В умовах карантину дуже актуальними стали питання щодо роботи вдома.
Правила регулювання дистанційної
роботи з’явились не так давно – у 2021
році, коли Президент підписав Закон
України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення
правового регулювання дистанційної роботи” від 04.02.2021 р. № 1213-IX.
Таким чином, до законодавства було внесено важливі зміни щодо регулювання
надомної та дистанційної роботи, що стали актуальними в умовах пандемії.
Повний текст закону за посиланням:
https://www.rada.gov.ua/news/Povidomlennya/202877.html .
Слід зазначити що нові зміни передбачають існування двох самостійних видів (форм) роботи і кожна
має свої нюанси в оформлені і свої
особливості.
Отже, які є як спільні для обох видів робіт (дистанційної
та надомної) риси і які відмінності?
Для того, щоб не припиняти роботу в умовах пандемії COVID-19, роботодавці можуть переводити працівників на
віддалені форми роботи: дистанційну або надомну.
ЧИМ ЦІ ФОРМИ ВІДРІЗНЯЮТЬСЯ МІЖ СОБОЮ?
1. Місце виконання роботи
Дистанційна робота: працівник працює у будь-якому місці за власним вибором;
водночас має бути на зв'язку з роботодавцем за допомогою інформаційно-комунікаційних
технологій.
Надомна робота: працівник працює за місцем проживання або в інших визначених ним місцях поза приміщеннями роботодавця; закріплена робоча зона або технічні засоби, наприклад інструменти, приладдя для виробництва продукції, надання послуг або іншої роботи; працівник «прив'язаний» до вказаної в трудовому договорі адреси й може змінити її лише з дозволу роботодавця.
2. Режим роботи
Дистанційна робота: правила внутрішнього трудового розпорядку не
поширюються; розподіляється робочий час на власний розсуд - можно працювати хоч
рано вранці, хоч пізно ввечері.
Надомна робота: працівник зазвичай додержується загального режиму роботи
підприємства.
3. Тривалість робочого часу
Однакові норми тривалості робочого часу для обох видів роботи.
Нормальна тривалість - до 40 годин на тиждень або скорочена (для певних
категорій працівників) - до 24 або 36 годин на тиждень.
Дистанційному працівнику гарантується період
вільного часу для відпочинку й харчування - період відключення. У цей час
працівник може не відповідати на повідомлення чи телефонні дзвінки роботодавця.
Увага! Працюючи дистанційно, людина самостійно відповідає за
додержання безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці. Проте ви маєте
проводити інструктаж (дистанційно або очно) щодо безпечного використання
обладнання та засобів, рекомендованих або наданих вами.
ЯКА РОБОТА МОЖЕ ВИКОНУВАТИСЯ ДИСТАНЦІЙНО?
Законодавство не визначає
переліку робіт, які можуть виконуватися дистанційно. Роботодавець самостійно вирішує,
чи може робота виконуватися поза межами підприємства.
Наприклад, якщо це продаж товарів у магазині або виробництво на заводі -
працівники можуть працювати виключно на території підприємства.
Однак якщо це адміністративна робота, яку цілком припустимо виконати поза
приміщень роботодавця, ви можете перевести працівника на дистанційну форму
роботи.
Окрім цього, за можливості й
наявності ресурсів закон дозволяє переводити на дистанційну роботу:
ü вагітних жінок;
ü працівників, які мають дитину віком до трьох років або доглядають
за дитиною до шести років (за медичними показаннями);
ü працівників, які мають двох або більше дітей віком до 15
років або дитину з інвалідністю;
ü батьків або опікунів дитини або особи з інвалідністю з
дитинства підгрупи А I групи;
ü працівників, щодо яких на робочому місці були вчинені дії
з ознаками дискримінації - тимчасово на два місяці.
ЯК ОФОРМЛЮЄТЬСЯ ДИСТАНЦІЙНИЙ ПРАЦІВНИК?
Новоприйняті працівники можуть працювати дистанційно після укладення
трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.
Якщо ж запроваджується тимчасовий
дистанційний режим роботи для працівників, що вже працюють, наприклад на час епідемії/пандемії, закон
дозволяє зробити це за допомогою наказу (розпорядження).
Також цей виняток поширюється
на час:
ü самоізоляції працівника у випадках, встановлених
законодавством;
ü загрози збройної агресії;
ü надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого
характеру.
Роботодавець маєте ознайомити
працівника з наказом упродовж двох
днів із дня ухвалення, але до
запровадження дистанційної роботи.
Перевести працівника на дистанційну роботу можна лише за його згодою. Переведення вважатиметься
зміною істотних умов роботи, про що працівників необхідно попереджати за два місяці.
ЩО МАЄ БУТИ ПЕРЕДБАЧЕНО У ТРУДОВОМУ ДОГОВОРІ ПРО ДИСТАНЦІЙНУ РОБОТУ?
ü Можливість поєднання роботи дистанційно з виконанням
працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території за
погодженням з роботодавцем,
ü порядок і строки забезпечення працівників, необхідними
для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами,
засобами захисту інформації та іншими засобами,
ü порядок і строки подання працівниками звітів про виконану
роботу,
ü розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації
за використання належних їм або орендованих ними обладнання,
програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів,
ü порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням
дистанційної роботи витрат
ü період вільного часу для відпочинку (період відключення).
Важливо! У разі відсутності у трудовому договорі положення про
забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків
обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та
іншими засобами, таке забезпечення покладається на роботодавця, який
організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а
також оплачує витрати, пов’язані з цим.
Звертаємо увагу! Договір про дистанційну роботу не укладається за
наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів.
ЩО ТАКЕ НАДОМНА РОБОТА?
Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується
працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях,
що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних
виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх
сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання
робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими
чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або
уповноваженого ним органу (стаття 60- 1
Кодексу законів про працю).
Повний текст закону:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text .
ЯКІ ХАРАКТЕРНІ ОЗНАКИ НАДОМНОЇ РОБОТИ?
Додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору
про надомну роботу (п. 6- 1 ч. 1 ст. 24 Кодексу законів про працю України). Типова
форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом
виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових
відносин (Мінекономіки).
У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим
та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у
спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.
Звертаємо увагу! Головне – це прив’язка до адреси працівника, де він в
подальшому буде виконувати роботу, і яку обов’язково необхідно буде вказати в
договорі про надомну роботу.
Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому
місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови
повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у
спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.
Важливо! Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну
робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.
Надомна робота може бути
запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання
певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам (наприклад, роботодавець
може розробити локальний акт на підприємстві, де передбачить з якими
працівниками можна укладати договір про надомну роботу).
На працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи,
організації, якщо інше не передбачено трудовим договором.
ЯКІ ГАРАНТІЇ ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ ПРИ
НАДОМНІЙ РОБОТІ:
ü виконання надомної роботи не тягне за собою змін у
нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
ü обов’язок роботодавця забезпечити безпечні і нешкідливі
умови праці.
ü обов’язок забезпечити засобами виробництва, матеріалами
та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи,
покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором.
Звертаємо увагу! Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію.
Відповідно до статті 125 Кодексу законів про працю працівники, які
використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації,
мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і
порядок виплати цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому
порядку, визначаються роботодавцем за погодженням з працівником.
Працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються
правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим
договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати
норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.
ЯК ПЕРЕВЕСТИСЬ НА НАДОМНУ ЧИ ДИСТАНЦІЙНУ РОБОТУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА?
Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з проханням внесення
змін до їх трудових договорів, а саме – про зміну їх умов праці.
Для цього працівникам необхідно
написати заяву з проханням перевести їх на
надомну чи дистанційну роботу.
У такому разі, при наявності добровільних заяв працівників, не діє вимога про двомісячний строк щодо
попередження про зміни істотних умов праці. Тож роботодавець буде вправі
одразу на підставі отриманих заяв від працівників видати наказ на переведення
їх на дистанційну роботу.
Але не слід забувати про виняток!
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції
працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення
загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи
іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням)
роботодавця без обов’язкового укладення
трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом
(розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його
прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми частини
третьої статті 32 цього Кодексу не
застосовуються.
Коментарі
Дописати коментар